Competências do LinkedIn Para RH: as 50 em Ordem

Pra RH, a lista de competências começa pelo que o recrutador filtra: recrutamento e seleção, LinkedIn Recruiter, ATS, departamento pessoal e eSocial. O LinkedIn aceita até 100. A recomendação é chegar a 50, com as 15 prioritárias no topo da seção e três em destaque escolhidas pelo cargo de RH que você persegue.

Como o recrutador de RH filtra competências

Quem contrata na área de RH busca no LinkedIn Recruiter ou na busca comum, digita uma competência e recebe quem a cadastrou na seção. O texto do Sobre e das experiências não entra nesse filtro. Em RH, a busca se divide em dois tipos: o de processo (recrutamento, entrevista por competências, onboarding) e o de conhecimento técnico (departamento pessoal, eSocial, legislação trabalhista). Um perfil que só tem “gestão de pessoas” não aparece em nenhuma das duas.

Por isso a lista precisa ter cargo e processo juntos. Quem já leu o guia geral de competências do LinkedIn sabe a regra base: ferramenta e método antes de comportamental. Em RH, ela vale com uma ressalva, que é a legislação: quem cuida de folha e admissão tem nas normas trabalhistas uma competência tão objetiva quanto qualquer ferramenta.

As 50 competências de RH, em ordem

A ordem segue o que você precisa sustentar numa entrevista de RH: processo e legislação primeiro, comportamentais no fim. As 15 primeiras são as que a maioria das vagas da área pede. As 35 seguintes completam a lista com o que aparece em cargos próximos, de DP a T&D.

As 15 prioritárias

1. Recrutamento e seleção
2. LinkedIn Recruiter
3. ATS (Gupy, Kenoby)
4. Entrevista por competências
5. Sourcing
6. Departamento pessoal
7. eSocial
8. Legislação trabalhista (CLT)
9. Remuneração e benefícios
10. Gestão de desempenho
11. Onboarding
12. Treinamento e desenvolvimento
13. Employer branding
14. People analytics
15. Cultura organizacional

As 35 complementares

16. Descrição de cargos
17. Avaliação de potencial
18. Plano de carreira e sucessão
19. Clima organizacional
20. Pesquisa de engajamento
21. Folha de pagamento
22. Admissão e desligamento
23. Benefícios (VT, VA, plano de saúde)
24. Gestão de conflitos
25. Diversidade e inclusão
26. Saúde e segurança ocupacional (SST)
27. NR-1 e gerenciamento de riscos
28. Comunicação interna
29. Programas de reconhecimento
30. Entrevista comportamental
31. Triagem de currículos
32. Negociação de oferta salarial
33. Excel avançado
34. Sistemas de RH (Totvs, Senior, Sólides)
35. Gestão por competências
36. Mapeamento de talentos
37. Planejamento de headcount
38. Orçamento de pessoal
39. Gestão de mudança
40. Coaching de líderes
41. Relacionamento com gestores
42. Feedback estruturado
43. Contratação de tecnologia
44. Pesquisa salarial
45. Cargos e salários
46. Atendimento ao colaborador
47. Ética e compliance
48. LGPD aplicada a dados de RH
49. Power BI
50. Análise de turnover

Quais 3 fixar em destaque, por cargo de RH

O destaque aparece no card do perfil, sem clique. Ele deve responder à pergunta “o que essa pessoa faz”, e por isso segue o cargo, não a lista inteira. Os números abaixo são sugestões de partida; ajuste com as vagas que você leu.

Erros comuns na área de RH

• Abrir a seção com “Gestão de pessoas” e “Comunicação”. São genéricas e não respondem a nenhum filtro da busca.
• Cadastrar eSocial sem ter operado a rotina. Na entrevista de DP a primeira pergunta é o fluxo de admissão ou o fechamento.
• Esquecer o ATS que você já usou. Se trabalhou com Gupy ou Kenoby, cadastre: é o que o recrutador de RH procura.
• Transformar o cargo em competência. “Analista de RH” é cargo, e fica no título da experiência, não na seção de competências.
• Misturar três áreas numa lista só. Quem faz recrutamento, DP e T&D precisa escolher o cargo que quer e ordenar pra ele.

O que deixar de fora da lista

Cinquenta vagas cabem em qualquer perfil, mas nem toda competência de RH merece uma delas. Fique de fora o que você não consegue demonstrar com um caso real, mesmo que tenha lido sobre o assunto. Um curso de introdução a People analytics não te torna analista de people analytics, e quem abre o perfil e pergunta qual painel você montou quer uma resposta, não um certificado.

Também saem as competências que são só funções do dia a dia de qualquer escritório. “Atendimento ao colaborador” entra se você atende de fato, com volume e canal. “Pacote Office” não entra como primeira posição: o recrutador já presume que você sabe. Se a vaga pede Excel avançado, ele aparece na lista de ferramentas, não no topo.

Como montar a lista sem inventar

1. Abra três ou quatro vagas de RH do cargo que você quer e copie as competências dos requisitos que você de fato tem.
2. Liste as rotinas e sistemas que você operou nos últimos dois empregos, inclusive os que não são glamorosos, como a folha de uma filial.
3. Inclua as normas que você aplica no dia a dia, mesmo sem título formal.
4. Complete com comportamentais que você sustenta com um exemplo concreto, e só essas.
5. Corte o que você não conseguiria explicar em cinco minutos numa entrevista.

Se a sua headline ainda não diz o cargo de RH, o guia de headlines com exemplos mostra a fórmula, e o o caminho do recrutador até o seu perfil mostra em que ponto da busca o termo precisa aparecer.

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